Il Consigliere di fiducia nelle organizzazioni lavorative
autore: M. E. Casarano - numero: 2/2023
1. Premessa
Il presente saggio sorge dalla necessità di delineare, all’esito di un percorso di formazione promosso dall’ONDiF(1), nonché dal confronto con vari operatori del diritto (pure esperti in ADR), i tratti salienti del Consigliere di fiducia il quale risulta essere, ancora oggi, una figura sconosciuta a molti, al punto confonderne facilmente il ruolo con quello del Consigliere di parità, se non addirittura (per chi è meno addentro alla materia giuridica) con quella di consulente del lavoro.
Tra le ragioni alla base di tale scarsa conoscenza vi è certamente la circostanza che trattasi di una figura attualmente priva di un preciso riferimento normativo, sia a livello nazionale che sovranazionale ed il cui ambito di operatività è indicato dal codice di autoregolamentazione del singolo ente datoriale.
L’intento è quindi quello di tratteggiare la genesi, il ruolo e le competenze del Consigliere di fiducia quale figura sempre più spesso richiesta nell’ambito delle organizzazioni lavorative.
2. Consigliere di fiducia e di parità: quali differenze?
Già sotto il profilo delle fonti normative, il Consigliere di fiducia si differenzia da quello di parità, il quale, al contrario, rappresenta una figura istituzionale (e per tale motivo, assai più nota) espressamente oggi prevista dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna(2). Il Consigliere di parità è, infatti, un pubblico ufficiale avente funzione di promozione e di controllo di principi di uguaglianza, di pari opportunità e di non discriminazione tra uomo e donna nel lavoro; in tale veste egli è tenuto a segnalare all’autorità giudiziaria gli eventuali reati di cui viene a conoscenza.
Al pari del Consigliere di fiducia, anche quello di parità è una figura tendenzialmente femminile ma con un ambito di operatività di carattere nazionale, regionale e provinciale nel contrasto alle discriminazioni di genere (ad es. le molestie sessuali), anche agendo in giudizio in favore della vittima con azioni individuali (se di nomina provinciale) e collettive (se di nomina nazionale o regionale) pure finalizzate al risarcimento della vittima; egli può infatti svolgere funzioni relative al contenzioso in sede conciliativa e giudiziale oppure intervenire (con azione collettiva o individuale) in sede civile, amministrativa, o di costituzione di parte civile in sede penale(3).
L’ambito della disciplina in tema di parità di genere e di non discriminazione a cui il suo ruolo è deputato ha peraltro trovato rafforzamento attraverso la recente previsione normativa del Sistema di certificazione della parità di genere(4), nell’ambito del quale i consiglieri di parità hanno un ruolo importante in seno al tavolo di lavoro permanente di certificazione alle imprese(5). Tale Sistema si pone gli obiettivi, da un lato, di garantire una maggiore qualità del lavoro femminile attraverso la promozione di principi di trasparenza sui processi lavorativi nelle imprese, la riduzione del divario retributivo tra uomini e donne (c.d. gender gap), l’aumento delle opportunità di crescita in azienda e la tutela della la maternità e, dall’altro, di attuare, entro il 2026, la strategia nazionale per la parità mediante l’incremento di cinque punti nella classifica dell’indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE); punteggio che attualmente vede il nostro Paese solo al 14° posto tra gli altri paesi UE(6).
Va detto, tuttavia, che le competenze del Consigliere di parità (seppure importantissime) si limitano a quelle poc’anzi elencate, a fronte di quelle, ben più ampie, riconosciute al Consigliere di fiducia, il quale, oltre all’ambito della tutela antidiscriminatoria, è tenuto a tutelare il lavoratore rispetto a fenomeni di molestie (non solo sessuali) e di disagio quali, ad esempio, quelli del c.d. burnout(7) e dello stress lavoro correlato(8), della violenza c.d. esterna(9) e delle vessazioni (mobbing)(10) (vd. infra par. 7). La sua è tuttavia una figura atipica, le cui caratteristiche sono fortemente condizionate dallo specifico (e limitato) ambito lavorativo (pubblico o privato) in cui questi è chiamato ad operare.
3. Genesi e percorso normativo della figura del Consigliere di fiducia
La figura del Consigliere di fiducia si è andata delineando in ambito lavorativo intorno alla fine degli anni ’90, prevalentemente in settori pubblici quali quello sanitario, universitario e degli enti di ricerca, sulla scia di prassi e modalità operative rinvenienti da raccomandazioni e risoluzioni europee. Successivamente, tale figura ha trovato concreta attuazione nel nostro Paese attraverso gli organismi di parità.
Essa, traendo le proprie origini nell’ambito di tutte quelle iniziative politico/legislative indirizzate a promuovere la parità nel mondo del lavoro ha, sin da subito, avuto il fondamentale compito di garante del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, in particolare vedendo gradualmente delineati i propri tratti sia nell’ambito della disciplina interna (di origine comunitaria) in materia di parità tra uomo e donna, sia attraverso il costante stimolo proveniente dall’UE indirizzato al sempre maggiore avanzamento delle frontiere di parità favorito dalla forza trainante del diritto comunitario. Tutto ciò non solo in ragione del primato di quest’ultimo sul diritto interno, ma anche dell’evoluzione di una serie di principi: si pensi, ad esempio, al passaggio dal concetto di parità di trattamento a quello di pari opportunità, dalla assimilazione della nozione di molestia a quella di discriminazione (con l’effetto – vd. infra – di un alleggerimento dell’onere probatorio richiesto alla vittima) fino alla previsione della legittimazione collettiva in capo ad associazioni sindacali e ad enti promotori di parità.
Il percorso normativo del Consigliere di fiducia è stato lungo e costante, tant’è che vi è chi, a tal proposito, ha parlato di sviluppo avvenuto attraverso tre fasi evolutive che si muovono da quella de “l’incentivazione soft all’adozione di codici di condotta” sino a quella delle “tecniche integrate di prevenzione del rischio psicosociale in azienda”(11). Tale evoluzione, seppur graduale, è tuttavia avvenuta sempre in linea con un principio e obiettivo essenziale, rispetto al quale l’UE è rimasta ferma: quello della eguaglianza tra uomo e donna nel lavoro e nella società civile.
Più in particolare, la figura del Consigliere di Fiducia è stata prevista nella Raccomandazione del ’92 relativa alla Tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro(12) e dalla Risoluzione del ’94 sulla designazione del Consigliere nelle imprese(13) dove tutti gli Stati membri dell’Unione sono invitati ad adottare quanto prima una legislazione adeguata che obblighi il datore di lavoro, da un lato, a prendere misure di prevenzione (prevedendo sanzioni nei regolamenti interni delle imprese) e, dall’altro, a designare un consigliere con il compito, nell’ambito di queste ultime, di combattere i casi di molestie sessuali, proteggendo tanto le vittime quanto i testimoni.
Altri cenni a tale figura possono rinvenirsi, seppur con richiamo indiretto, nell’Accordo quadro del 2004 sullo stress lavoro correlato(14) dove si prevede, in assenza nel luogo di lavoro di professionalità adeguate, la possibilità di chiamare consulenze esterne, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi.
Ulteriore richiamo al Consigliere lo abbiamo nel successivo Accordo interconfederale del 2008(15) che fa riferimento ad “esperti esterni” in assenza di adeguate professionalità aziendali.
E ancora, si tratteggiano profili di questa figura, nei primi anni duemila, attraverso il recepimento di direttive comunitarie antidiscriminatorie quali quella che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro(16) e quella relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro(17).
Previsioni tutte che, unitamente all’approvazione del testo unico di salute e sicurezza(18) hanno reso sempre più centrale il ruolo del Consigliere di fiducia, chiamato a dare attuazione ad un codice di condotta adottato da una organizzazione lavorativa (di tipo pubblico o privato che sia).
4. Consigliere di fiducia e centralità del codice di condotta
Nel corso degli anni ’90, la Comunità europea ha cercato di incentivare, attraverso una serie di atti vincolanti, l’introduzione nei luoghi di lavoro di codici in vario modo definiti (di condotta, di comportamento o etici) al fine di prevenire e reprimere le molestie (inizialmente di natura sessuale), così determinando l’affermazione del ruolo del Consigliere di fiducia chiamato a dare ad essi osservanza(19). Ed in effetti, nel convincimento che il lavoro debba essere caratterizzato dall’eguaglianza tra le persone e da un ambiente salubre(20)
ses, gli enti datoriali, specie su sollecitazione dei diversi Comitati pari opportunità, hanno cominciato a dotarsi di atti non vincolanti, con l’intento, da un lato, di ribadire la promozione della parità e l’importanza dei divieti di discriminazioni e, dall’altro, di individuare soggetti che potessero contrastare le discriminazioni e le molestie, facendosi promotori di quelle azioni che la P.A. è tenuta a porre in essere tramite i piani triennali di azioni positive; piani che costituiscono dei documenti programmatici mirati alla introduzione di azioni miranti a riequilibrare le situazioni di disparità di condizioni fra uomini e donne che lavorano all’interno di ciascuna organizzazione lavorativa(21).
La figura del Consigliere, dunque, non può svincolarsi dall’esistenza di un codice di condotta approvato dal singolo ente o azienda datoriale attraverso un procedimento di stesura condivisa tra le diverse parti sociali, le rappresentanze dei lavoratori, gli eventuali i comitati antimobbing o di parità.
I codici di condotta, da allora e laddove approvati, hanno registrato una progressiva estensione dell’oggetto del loro ambito di operatività: dalle molestie sessuali nei luoghi di lavoro fino alle iniziative volte alla prevenzione e repressione di ogni atto diretto a violare la dignità di lavoratrici e lavoratori.
Sicché, se la figura del Consigliere di fiducia trova la propria fonte in quelle raccomandazioni (sopra richiamate) provenienti a livello europeo, essa tuttavia nasce sempre attraverso percorsi che vedono la sua nomina quale naturale completamento di un iter di approvazione di un codice di condotta.
Tale documento rappresenta un atto di autonormazione avente natura volontaria che viene adottato dal datore di lavoro con la finalità di favorire un clima lavorativo basato sul rispetto della dignità della persona, richiamando le diverse regole operative nel singolo settore (pubblico o privato). Il codice di condotta si affianca alle regole contenute nei contratti collettivi e nelle leggi (rispetto ai quali si pone in una condizione di gerarchia sussidiaria) che deve rispettare a pena di illegittimità ed ha la finalità di prevenire comportamenti vietati, attraverso il ricorso a procedure utili alla soluzione delle vicende determinanti il disagio lavorativo, favorire la denuncia di condotte lesive e, al contempo, la formazione e l’informazione di tutti i lavoratori.
La struttura di detto codice, pur avendo un oggetto variabile in base alla singola realtà datoriale, è rimasta nel tempo sostanzialmente uniformata ad iniziali modelli(22).
5. Consigliere di fiducia: competenze, funzioni
Il Consigliere di fiducia opera, dunque, laddove sia stato adottato un codice di condotta, ma sempre nella piena libertà del singolo ente datoriale di elaborarne la figura in base alle proprie necessità.
Nella maggior parte dei casi egli è una figura esterna all’ente, prevista da un bando con il quale vengono richieste specifiche competenze in ambito di ascolto qualificato (ad es. formazione sociopsicologica), indipendenza del giudizio e autonomia. Inoltre, anche ove non sia espressamente richiesto dal singolo bando, è quanto mai opportuno che il candidato possieda anche competenze di tipo giuslavoristico al fine di poter comprendere in quale categoria rientrino gli episodi lamentati dal lavoratore (ad es. se vadano annoverati nell’ambito delle discriminazioni e se, ad esempio, siano configurabili come ipotesi di reato) e quale sia il percorso migliore di tutela (anche giurisdizionale) adottabile nel caso concreto.
Ciò non toglie che vi siano comunque enti che preferiscono, anche per ragione legate ai costi, nominare il proprio consigliere nell’ambito del personale interno; ipotesi questa nella quale è, tuttavia, ipotizzabile l’insorgere di conflitti di interesse, specie laddove il lavoratore lamenti di essere stato oggetto di condotte lesive per parte datoriale (si pensi alla c.d. ipotesi di mobbing verticale(23)). Per non considerare la concreta possibilità che, in tali casi, il lavoratore preferisca non denunciare in alcun modo le violenze subite nel timore di eventuali ritorsioni.
Certamente è, in ogni caso, possibile delineare dei tratti comuni caratterizzanti questa figura.
In primis, il Consigliere di fiducia è uno specialista avente il compito di occuparsi di tutte quelle tematiche delle molestie (a volte impropriamente racchiuse sotto la comune denominazione di discriminazioni e mobbing)(24) sempre tuttavia muovendosi nell’ambito del codice adottato dalla propria realtà lavorativa; vi è, per esempio, una sua area di competenza che rientra in quella categoria di comportamenti lesivi della dignità ma che, tuttavia, non possono essere propriamente qualificati come discriminatori: quella delle vessazioni (atti ostili compiuti dal datore di lavoro o dai colleghi con lo scopo di sminuire un soggetto), capaci di creare sul luogo di lavoro un clima di sfiducia tale da condurre il lavoratore in uno stato di profonda frustrazione sofferenza anche in ragione di errate modalità comunicative.
Le competenze del Consigliere di fiducia devono, quindi, essere di natura composita giacché – come accennato – esse devono spaziare dalla varietà dell’ambito giuridico (conoscenza approfondita della struttura dei codici di condotta e delle tematiche inerenti il mobbing, le molestie, le discriminazioni, le sanzioni disciplinari applicabili, la organizzazione del lavoro in ambito pubblico e privato) ai temi della prevenzione della salute e sicurezza sul lavoro anche attraverso la valutazione dei rischi psicosociali (anche con ricorso all’ausilio di medici specialisti).
Insieme a tali competenze, il Consigliere di fiducia deve avere sviluppato anche quelle in ambito di ascolto, counselling e mediazione al fine di correttamente valutare e proporre le possibili e più adeguate ipotesi di intervento tra le parti.
Il suo compito è, dunque, quello di promuovere, sul luogo di lavoro, un clima favorevole al rispetto della dignità della persona, operando contemporaneamente su due aree di lavoro: quella del contrasto e quella della prevenzione. Aree che tuttavia coesistono in rari casi. Va detto anzi che attualmente, nel nostro Paese, il maggior numero di consiglieri opera in tema di contrasto più che di vero e proprio intervento su azioni di prevenzione. La caratteristica comune è quella di fornire ai lavoratori ascolto, consulenza, indicazioni sulle procedure (formali o informali) previste dal codice di condotta con fini prevalentemente conciliativi o di mediazione in un’ottica di pacificazione del conflitto e del benessere delle persone.
6. Lo spazio di ascolto del Consigliere di fiducia: procedura formale e informale
Al Consigliere di fiducia è riconosciuto uno spazio di ascolto nell’ambito della singola organizzazione lavorativa. Spazio che può essere anche di tipo virtuale (per come sperimentato in periodo legato alla pandemia da Covid19)(25), nell’ambito del quale potrà rivolgersi a lui chiunque si ritenga destinatario di una condotta lesiva della propria dignità o viva una condizione di disagio psicologico, al fine di ricevere informazioni, suggerimenti anche in merito alla possibilità di avvio di una procedura di confronto e/o applicazione di eventuali sanzioni al soggetto abusante.
L’ambito di operatività del Consigliere si è standardizzato, nel tempo, in due specifiche modalità: la procedura informale (che vede come soggetto attivo il Consigliere di fiducia con funzioni di ascolto, consulenza e mediazione) e quella formale (strettamente legata alle disposizioni del contratto collettivo applicabile e alla legge).
Nell’ambito della procedura informale (che è poi quella maggiormente attuata) il Consigliere svolge: un’attività di ascolto della vittima; fornisce informazioni sulla rilevanza dei fatti e le possibili forme di tutela (anche giurisdizionali) previste dall’ordinamento; acquisisce eventuali testimonianze e atti amministrativi sul caso in esame; sente a colloquio il presunto autore; propone, ai fini conciliativi, incontri tra la presunta vittima ed il presunto autore e, nei casi più gravi, propone al responsabile della struttura competente lo spostamento di una delle persone interessate (fatte salve le esigenze della parte lesa) con lo scopo di garantire un ambiente di lavoro rispettoso della libertà e della dignità del personale coinvolto nel caso.
Tale procedura deve svolgersi in uno spazio temporale limitato (di solito 60 gg.) salvo motivazioni gravi che ne richiedano la proroga (per un periodo non superiore al primo) ed è subordinata al consenso della persona offesa, la quale potrà sempre chiederne il recesso, anche al fine di avvalersi di altre forme di tutela tra quelle illustrate dal Consigliere.
Nei casi più gravi, ove previsto dal codice di condotta aziendale, potrà essere avviata una procedura formale nei confronti del soggetto indicato come autore degli atti e dei comportamenti lesivi. Tale procedura ha inizio con una denuncia da parte del soggetto che ha subito le molestie quando ritenga insufficienti gli interventi di mediazione del conflitto già attuati oppure che gli stessi non abbiano sortito alcun esito favorevole o, ancora, quando non intenda avvalersi della procedura informale.
La denuncia della vittima dovrà essere rivolta al dirigente dell’ente il quale, informatone il Consigliere di fiducia (che potrà, ove richiesto, assistere la vittima nella fase istruttoria) e, in collaborazione con quest’ultimo, sarà tenuto a promuovere gli accertamenti preliminari e, in caso di non manifesta infondatezza, avviare i procedimenti secondo le disposizioni normative, regolamentari e contrattuali vigenti anche in tema di sanzioni disciplinari applicabili.
Contestualmente alle misure disciplinari, l’ente (sempre dopo aver sentito il Consigliere di fiducia) adotta anche quelle organizzative reputate idonee al ripristino del benessere lavorativo e, se la denuncia risulti fondata, tutte le misure necessarie alla cessazione delle molestie, ivi compreso il trasferimento in altra sede della presunta vittima o del presunto autore delle molestie.
Tale seconda procedura è tuttavia raramente applicata in Italia.
7. Lo specifico ambito di competenze del Consigliere di fiducia
Se, a partire dai primi anni ’90, l’incentivazione dei codici di condotta da parte della Comunità europea è avvenuta con l’iniziale intento di repressione delle molestie sessuali, essa si è poi estesa ai più ampi fenomeni delle discriminazioni, del mobbing e delle violenze, con inevitabile e naturale ampliamento anche delle competenze richieste al Consigliere di fiducia il quale, come accennato, è oggi chiamato ad occuparsi dei vari ambiti delle molestie(26) e delle violenze(27) sul lavoro, nonché delle discriminazioni dirette(28) e indirette(29).
A tal riguardo, molte sono le fonti, sia in ambito europeo che nazionale da cui è possibile ricavare i connotati di tali condotte lesive della dignità dei lavoratori e delle lavoratrici.
In ambito europeo, ne viene fatto espresso richiamo in numerose direttive e raccomandazioni(30) dove gli Stati membri vengono per un verso sollecitati ad adoperarsi per promuovere la consapevolezza della inammissibilità di qualunque comportamento a connotazione sessuale che offenda la dignità degli uomini e delle donne sul lavoro e, per l’altro, esortati alla elaborazione di strategie di lotta contro le differenti forme di molestie e violenze sul luogo di lavoro, le quali – si sottolinea – possono essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale, rappresentare episodi isolati o comportamenti più sistematici, avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, (es. pazienti in ambito sanitario), andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi, idonei a configurare ipotesi di reato. Al contempo l’invito è quello alla promozione di azioni di sensibilizzazione per prevenire, riconoscere e gestire le situazioni di molestie e violenza nelle organizzazioni attraverso la legislazione degli Stati membri dell’UE e, per l’effetto – ove venga accertato il verificarsi delle molestie o violenze – ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere, includendo tutte le azioni disciplinari previste dal Ccnl.
Anche la legislazione di carattere nazionale, muovendosi sulla scia di quella comunitaria, ha iniziato a considerare nuovi rischi nel mondo del lavoro, come quelli legati anche alle molestie e le violenze di natura sessuale che, in base alla giurisprudenza in tema di mobbing(31)rappresentano fattori di rischio lavorativo da annoverarsi nell’ambito delle inosservanze da parte del datore di lavoro del generale obbligo contrattuale di garantire l’integrità fisica e morale dei suoi dipendenti imposto dal codice civile(32). Obbligo quest’ultimo assorbito dal Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro(33) che colloca nell’ambito dei rischi oggetto di valutazione da parte del datore di lavoro quelli “riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui […] quelli connessi alle differenze di genere”; rischi che, peraltro, vanno intesi nella loro più ampia accezione (il T.U. si riferisce a “tutti i rischi ”) e come tali non solo come causa dell’attività lavorativa bensì profilabili anche nel corso dell’attività lavorativa(34).
La normativa nazionale di riferimento, inoltre, prevede percorsi di protezione per lavoratrici e lavoratori vittime di violenze o molestie di genere(35); equipara (nell’ambito del c.d. Codice delle pari opportunità) le molestie sessuali alle discriminazioni di genere sì da determinare una estensione alle molestie della disciplina e delle tutele previste per le discriminazioni, in modo particolare, in materia processuale, sanzionatoria e probatoria(36); stabilisce una inversione dell’onere della prova a carico del convenuto qualora la vittima sia in grado di fornire elementi di fatto (anche desunti da dati statistici) che facciano anche solo presumere l’esistenza di patti o condotte discriminatorie(37) (come, ad esempio, le dichiarazioni di conferma da parte di lavoratrici che siano state vittime di analoghe violenze o molestie), con l’effetto della nullità del licenziamento determinato dal rifiuto della lavoratrice di sottostare alle molestie sessuali del proprio datore di lavoro(38).
Un cenno merita anche la c.d. legge sullo stalking che ha introdotto nel codice penale, all’art. 612bis, il reato di “atti persecutori” configurabile quando le molestie o minacce dello stalker determinano nella vittima (in tal caso il lavoratore) un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero un fondato timore per la propria incolumità o per quella di persone a lei vicine, oppure la costringono ad alterare le proprie abitudini di vita(39).
I principi cardine della più recente normativa nazionale si basano sul convincimento che la violenza e le molestie nel mondo del lavoro costituiscono un abuso o una violazione dei diritti umani e una minaccia alle pari opportunità e sono inaccettabili ed incompatibili con il lavoro dignitoso e che è necessario un approccio inclusivo, integrato e in una prospettiva di genere, condannando anche la violenza domestica che può avere conseguenze anche in termini occupazionali, come chiaramente espresso con la ratifica, da parte dell’Italia, della Convenzione OIL 2019(40).
8. Il ruolo centrale dei Comitati unici di garanzia
Nell’ambito delle pubbliche amministrazioni, riveste un ruolo di fondamentale importanza lo stretto rapporto tra il Consigliere di Fiducia e Comitati Unici di Garanzia (CUG)(41) i quali rappresentano una sorta di fusione tra i due vecchi comitati: quello per le pari opportunità e quelli anti mobbing previsti dalla contrattazione collettiva.
I CUG sono organismi collegiali con una formazione composita che prevede per metà figure nominate dalla direzione dell’ente datoriale e per metà dalle organizzazioni sindacali. Essi hanno compiti molto ampi, peraltro rafforzati da una recente direttiva(42) che va a dettagliare in modo molto stretto le loro funzioni nell’ambito della promozione della parità sotto il profilo del benessere in ambito lavorativo. Essi esercitano le proprie competenze al fine di assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro(43), la tutela dei lavoratori contro il mobbing e le discriminazioni, l’assenza di qualunque forma di violenza, fisica e/o piscologica, di ogni forma di discriminazione, diretta o indiretta.
Nel prevedere spesso l’adozione di codici di condotta, sono proprio i CUG a contribuire all’istituzione del Consigliere di Fiducia (il quale è chiamato ad operare con loro in un rapporto di stretta collaborazione) giacché essi hanno compiti anche propositivi di azioni finalizzate al contrasto di un certo clima creatosi nell’ambito del contesto lavorativo, attraverso la proposizione di azioni mirate per la formazione e l’informazione dei lavoratori.
I CUG, in collaborazione con i servizi dell’ente lavorativo, sono tenuti ad azioni di monitoraggio finalizzate a valutare l’efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e la lotta alle molestie, violenze, anche promuovendone, all’esito, eventuali modifiche e/o integrazioni.
Anche l’Amministrazione lavorativa opera in sinergia con i CUG adottando ogni misura utile a garantire la miglior informazione e formazione (tra personale dirigente e dipendente) sulle finalità di cui al Codice etico adottato, promuovendo la diffusione della cultura del rispetto della persona.
Il Consigliere di Fiducia è tenuto a trasmettere periodicamente (di solito annualmente) ai CUG una relazione sull’attività svolta e sulla tipologia dei casi riscontrati, mantenendo tuttavia l’anonimato e il rispetto della privacy dei lavoratori e lavoratrici. Tale relazione sarà acquisita agli atti dell’Ente e potrà essere oggetto di discussione nella riunione periodica di prevenzione e protezione dai rischi con i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS).
Egli ha solitamente anche la facoltà di partecipare con funzione propositiva alle riunioni dei CUG, senza tuttavia diritto di voto.
9. Effetti di violenze e molestie sul lavoro e doveri datoriali
Studi e ricerche internazionali(44) hanno dimostrato che le violenze sul luogo di lavoro possono determinare nella vittima una condizione psicologica di impotenza con forti ripercussioni in termini di salute (fisica e psicologica) e di produttività.
Il lavoratore che subisce molestie e violenze (come anche, in taluni casi, chi ha assistito all’episodio di violenza) può infatti essere colpito da gravi effetti sulla propria salute(45) che vanno dalla demotivazione allo svilimento del lavoro svolto, dallo stress alla depressione, dall’autobiasimo al calo dell’autostima, sino ai sintomi post traumatici quali paure, fobie, disturbi del sonno, parestesie, tic nervosi, problemi muscoloscheletrici, abuso di alcolici e/sostanze tranquillanti, disturbi alimentari e digestivi, reazioni aggressive auto ed etero dirette. Sintomi tutti che, ove non trattati tempestivamente, possono persistere per anni dopo gli avvenimenti che li hanno originati. Ulteriori conseguenze possono essere rappresentate da comportamenti antisociali, difficoltà nelle relazioni interpersonali tali da sfociare persino nell’isolamento sociale, insorgere di problemi familiari o finanziari legati all’assenza o dell’allontanamento dal lavoro.
Effetti tutti inevitabilmente destinati a ripercuotersi anche sull’insieme dell’organizzazione lavorativa in termini di maggior assenteismo, rotazione del personale, perdita di motivazione, deterioramento dei rapporti di lavoro e difficoltà di assunzione, nonché minor efficacia e produttività non solo per le vittime delle vessazioni ma anche per i colleghi che risentono del clima psicosociale negativo dell’ambiente di lavoro caratterizzato dal timore e dal risentimento.
Va ribadito, tuttavia, che per i datori di lavoro, anche il semplice tollerare certi comportamenti tossici, anziché adoperarsi per la creazione di un ambiente lavorativo inclusivo, non rappresenta solo una condotta deprecabile ma anche contraria alla legge. Il datore di lavoro ha quindi il dovere di farsi parte attiva per dare concreta tutela ai dipendenti attraverso una serie di comportamenti e scelte aziendali che favoriscano una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità delle persone, al fine di prevenire tutti quei fenomeni che possano avere ripercussioni sulla salute psicologica, fisica e sessuale, sulla dignità e sull’ambiente familiare e sociale dei lavoratori e delle lavoratrici e, in quanto tali, incompatibili con il contesto di imprese sostenibili, oltre ad avere un impatto negativo sulle organizzazioni, sulla loro reputazione e produttività.
A tale scopo negli stessi Ccnl viene sottolineata la necessità di adozione di una strategia globale che preveda l’attuazione di misure di prevenzione e contrasto alla violenza e alle molestie attraverso norme applicative statali, come pure l’istituzione o il rafforzamento dei meccanismi per l’applicazione e il monitoraggio, la garanzia per le vittime di poter accedere a meccanismi di ricorso, di risarcimento, di sostegno, nonché l’istituzione di misure sanzionatorie e di educazione sociale. Viene inoltre sollecitata la promozione di iniziative di orientamento e di formazione sulla violenza nel mondo del lavoro anche attraverso campagne di sensibilizzazione.
Nell’ambito delle organizzazioni lavorative, pertanto, non solo sarà richiesto ai datori di dare essi stessi il buon esempio ai dipendenti attraverso condotte rispettose, ma anche di: farsi promotori di attività di formazione e informazione in merito alle regole della trasparenza, della comunicazione non violenta, nonché la diffusione della conoscenza degli specifici strumenti adottati dall’Istituto (quali i codici di condotta); effettuare una corretta valutazione dei rischi (ai sensi del d.lgs. 81/2008 e s.m.i.), ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti agli effetti da stress lavorocorrelato (tenendo anche conto dei fattori quali l’età, il paese di provenienza e tipologia contrattuale di ciascun dipendente); affrontare precocemente i conflitti tra lavoratori anche considerando elementi legati agli orari di lavoro, all’equilibrio vita privatalavoro, alle possibilità di carriera, a eventuali episodi pregressi di discriminazione, molestie e violenze rispetto ai quali può essere importante fornire alla vittima la possibilità di riflettere sull’esperienza vissuta, allo scopo di alleviare le conseguenze emotive da essa scaturite(46).
Anche sul piano internazionale vengono fornite importanti indicazioni(47) in materia sia di prevenzione che di intervento quali: parlare con l’autore del reato (scelta questa che, quando appropriata, può servire ad avere una comunicazione aperta tra la vittima e l’autore del comportamento che viene a conoscere lo stato d’animo di chi è stato oggetto delle sue vessazioni); parlare con altro componente della struttura lavorativa (un manager, un rappresentante del sindacato o della gestione delle risorse umane) predisponendo una procedura interna progettata per affrontare i problemi di molestie e violenze, anche attraverso l’attivazione di protocolli di intesa(48); presentare una segnalazione anonima all’Organismo di Vigilanza (OdV) qualora costituito all’interno dell’Organizzazione di lavoro, nei casi in cui la vittima non è soddisfatta della gestione interna della propria segnalazione (tale organismo ha il potere di emettere ordini che impediscano all’autore del reato di continuare il comportamento molesto); attribuire la piena facoltà alla vittima di richiedere consulenza legale per valutare la possibilità di agire giudizialmente per la tutela dei propri diritti.
Percorsi tutti nell’ambito dei quali la previsione di una figura come quella del Consigliere di fiducia può certamente trovare, come illustrato, idonea e utile collocazione.
10. Conclusioni
L’eterogeneità di competenze, compiti e funzioni demandati al Consigliere di fiducia fa sì che questi possa incarnare il soggetto meglio deputato ad intervenire, con ruolo di terzietà e imparzialità, a garanzia delle vittime di discriminazioni, violenze e molestie nell’ambito delle organizzazioni lavorative; sia in veste di destinatario dell’ascolto di chi denunci le vessazioni (nell’ambito di una procedura interna all’organizzazione lavorativa), sia dello stesso autore delle condotte lesive (previo consenso della parte lesa e al fine di metterlo in una correlazione emotiva con quest’ultima), sia, ancora, in veste di partecipe, in un ruolo di assistenza della vittima, ad una procedura dal carattere formale.
È auspicabile, per tale ragione, che la quasi totalità delle organizzazioni lavorative (multinazionali, piccole imprese o pubbliche amministrazioni) scelga di dotarsi, nel tempo, di questa figura (prevedendone la nomina in seno ai propri codici di condotta), al contempo fornendole tutti gli strumenti necessari al miglior svolgimento della propria funzione formativa, informativa, organizzativa, in concorso con la rete di tutti gli altri soggetti deputati alla prevenzione dei rischi psicosociali nelle aziende.
Ma affinché tale auspicio non si sostanzi in mera enunciazione formale, sarebbe opportuno un intervento legislativo che, al pari di quanto previsto per il Consigliere di parità (pur senza la analoga attribuzione di funzioni di P.U.) ne preveda la obbligatoria nomina nell’ambito di realtà aziendali composte da un numero minimo di lavoratori, dettandone dei connotati essenziali ed uniformi (seppur modellabili nell’ambito dei singoli codici etici): prima fra tutte quella della totale estraneità del candidato alla struttura organizzativa dell’ente: unico elemento in grado di assicurare una effettiva e veritiera terzietà del Consigliere di fiducia nella gestione delle discriminazioni e molestie praticate sul luogo di lavoro.
NOTE
* Contributo pubblicato previo parere favorevole, con modalità anonima, di un esperto esterno al Comitato scientifico.
1 Corso di Formazione per rivestire il ruolo di Consigliere Di Fiducia organizzato dalla Scuola di Alta Formazione ONDiF in collaborazione con l’Università degli Studi RomaTre e la Scuola Superiore dell’Avvocatura (nov. 2021/gen. 2022).
2 D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (in Suppl. ordinario n. 133 alla Gazz. Uff., 31 maggio, n. 125), Codice pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’art. l. 28 novembre 2005, n. 246.
3 Ex multis: Cass. pen., sez. VI, 16 aprile 2009, n. 16031, che ha ritenuto la Consigliera di parità della regione Piemonte legittimata a costituirsi parte civile, non quale ente rappresentativo di interessi diffusi ma quale ‘danneggiato’ dal reato di maltrattamenti commessi da un ‘supervisore’ nei confronti di più lavoratrici (operatrici di sala), al fine di ottenere il ristoro del danno non patrimoniale subito.
4 Introdotto dal PNRR e disciplinato dalla l. n. 162 del 2021 (legge Gribaudo) e dalla l. n. 234 del 2021 (legge Bilancio 2022), il Sistema di certificazione della parità di genere prevede il raggiungimento dei seguenti obiettivi: 1) entrata in vigore del Sistema di certificazione della parità di genere e relativi meccanismi di incentivazione per le imprese entro dicembre 2022; 2) Ottenimento della certificazione della parità di genere da parte di almeno 800 imprese, di cui almeno 450 di dimensioni micro, piccole e medie entro giugno 2026; 3) Ottenimento della certificazione della parità di genere da parte di almeno 1000 imprese accompagnate al processo di certificazione attraverso l’assistenza tecnica fornita da enti di consulenza convenzionati entro giugno 2026.
5 Con decreto del 5 aprile 2022 a firma della Ministra per le pari opportunità e la famiglia E. Bonetti, è stato istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità, il Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere alle imprese con la finalità di approfondire ed elaborare proposte e monitorare le attività. Il Tavolo è composto da rappresentanti del Dipartimento per le pari opportunità, dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali e quello dello sviluppo economico, da rappresentanti dei consiglieri di parità, da componenti delle organizzazioni sindacali lavorative maggiormente rappresentative e da esperti delle politiche di genere.
6 Dati raccolti nel 2022 da “4.Manager”, Associazione costituita da Confindustria e Federmanager, presso la sede di Confindustria attraverso un’indagine condotta su un campione di 6.000 imprese manifatturiere italiane da cui è emerso che solo il 14% sono a conduzione femminile contro il 79% a conduzione maschile. In particolare le imprese a guida femminile operano per il 21% nel settore tessile e si concentrano per il 19% nel Sud Italia. Ciò significa una propensione alla concentrazione solo in alcuni settori industriali e all’autoimpiego da parte soprattutto di donne del Mezzogiorno d’Italia.
7 L’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) definisce il burn out come “uno stato di stress cronico lavorocorrelato caratterizzato dalla sensazione di completo esaurimento delle proprie energie fisiche e mentali”.
8 Il National Institute for occupational Safety and Health (NIOSH) definisce lo stress lavoro correlato come l’“insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare persino infortuni”.
9 Secondo l’Agenzia europea della salute e sicurezza sul lavoro (Osha) il concetto di “violenza esterna” sul posto di lavoro comprende generalmente gli insulti, le minacce o le forme di aggressione fisica o psicologica praticate sul lavoro da soggetti esterni all’organizzazione, ivi compresa la clientela, tali da mettere a repentaglio la salute, la sicurezza o il benessere di un individuo. Nella violenza può essere presente una componente razziale o sessuale. Gli atti di aggressività o di violenza possono presentarsi sotto forma di: comportamenti incivili; mancanza di rispetto per gli altri; aggressioni fisiche o verbali con intento lesivo; violenza personale con intento nocivo.
10 Non c’è una definizione univoca di mobbing che sia internazionalmente riconosciuta. Un esempio di definizione è quello fornito dall’Osha, secondo la quale: “Il mobbing sul posto di lavoro consiste in un comportamento ripetuto, irragionevole, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la salute e la sicurezza”. In questa definizione ‘comportamento irragionevole’ sta ad indicare un comportamento che, secondo una persona ragionevole e tenuto conto di tutte le circostanze, perseguita, umilia, intimidisce o minaccia; ‘comportamento’ comprende le azioni di singoli individui o di un gruppo. Si può far uso di un certo sistema di lavoro per perseguitare, umiliare, intimidire o minacciare; ‘rischio per la salute e la sicurezza’ comprende il rischio alla salute mentale o fisica del lavoratore dipendente. Il mobbing spesso implica uno sviamento o abuso di potere, nel qual caso la vittima del mobbing può incontrare difficoltà nel difendersi.
11 L. Cafalà, Il Consigliere di Fiducia tra nuovi rischi, codici di condotta e buone prassi, in www.uninsubria.it, 2009, 26.
12 Racc. Commiss. europea 92/131 relativa alla Tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.
13 Risol. A30043/94 Parlam. europeo.
14 Acc. quadro europeo sullo stress lavorocorrelato concluso l’8 ottobre 2004 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES, p. 6.
15 Acc. Interconf. 9 giugno 2008 siglato tra Cgil, Cisl, Uil e rappresentanti di alcuni datori di lavoro. Dirett. 2000/78/Ce del Consiglio 27 novembre 2000.
16 Dirett. 2000/78/Ce del Consiglio 27 novembre 2000.
17 Dirett. 2002/73/Ce del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002 che modifica la dirett. 76/207/CEE del Consiglio.
18 D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 in attuazione dell’articolo 1 della l. 3 agosto 2007, n. 123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. vincimento
19 Il codice di condotta e la figura del Consigliere di fiducia sono stati, in effetti, previsti nei seguenti testi normativi: Racc. Commiss. europea 92/131; Dichiar. Cons. del 18 dicembre 1991 relativa all’applicazione della raccomandazione stessa (con la quale si invitano gli Stati membri a sviluppare e ad applicare politiche integrate volte a prevenire e a lottare contro le molestie sessuali nel mondo del lavoro);
Risol. A30043/94 parlamento europeo; ris. Parlamen. europeo A50283/2001 in tema di mobbing sul posto di lavoro, la quale “racsuali nel mondo del lavoro); Risol. A30043/94 Parlam. europeo; Ris. Parlam. comanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali l’attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un’informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi”.
20 Principio sancito nel d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 (T.U. sul Pubblico impiego).
21 Obbligo transitato dal d.lgs. 196/2000 al d.lgs. 198/2006.
22 Così ad es., lo stesso legislatore comunitario aveva predisposto nella cit. Racc. 92/131 una sorta di modello di codice di condotta che invitava i da
Molestie che sono state ampliate, nel corso tempo, all’area delle discriminatori di lavoro a dotarsi di figure esterne finalizzate a contrastare le molestie. zioni e di tutti quei comportamenti lesivi della dignità della persona. Stessa cosa dicasi riguardo ai C.P.O. costituiti ex contratto di comparto a far data dal 1998, ai quali era lo stesso CNL a fornire un modello di codice di condotta.
23 Il mobbing verticale, anche definito “bossing”, consiste in abusi e vessazioni perpetrati sistematicamente dal superiore gerarchico diretto nei confronti di uno o più dipendenti.
24 In particolare, il Codice per le pari opportunità equipara alle discriminazioni di genere, le molestie di genere e le molestie sessuali. Va detto, tuttavia, che spesso si lamentano violenze di tipo psicologico che non rientrano in detta nozione ma che trovano comunque copertura in ambito codicistico (art. 2087 c.c.) laddove è fatto obbligo all’imprenditore alla adozione di tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore. Recentemente però è stata ratificata la Convenzione OIL del 2019 sulla eliminazione della violenza di genere e delle molestie sul luogo di lavoro che fornisce una definizione delle molestie definite come “quei comportamenti inaccettabili o la minaccia di porli in essere sia in un’unica occasione sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale od economico”. In particolare la Convenzione ricorda l’importanza che ciascun membro debba adottare leggi e regolamenti che richiedano ai datori di lavoro l’identificazione dei rischi e la valutazione dei pericoli relativi alle violenze e molestie. Tale convenzione rappresenta un passo avanti rispetto alla possibile definizione di ulteriori aree di intervento del C.d.F. che ha principale riferimento nel diritto discriminatorio.
25 Esperienza in tal senso si registra, ad es. ad opera della Università degli studi della Basilicata (web.unibas.it) dove, il C.d.F. riceve solo per appuntamento fornendo ascolto all’utente anche in modalità virtuale a partire dal periodo legato alle restrizioni per SARSCoV2.
26 Nella nozione di molestie devono intendersi quelle condotte indesiderate, compiute anche per motivi legati al sesso e finalizzate o aventi l’effetto di violare la dignità di un lavoratore o di una lavoratrice e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (art. 26, co. 1 d.lgs. 198/2006). È considerata circostanza aggravante il fatto che la molestia sessuale sia accompagnata da minacce implicite od esplicite o da ricatti da parte di superiori gerarchici o persone in grado di influire sulla costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro.
27 Per la Organizzazione mondiale della sanità (OMS) la nozione di violenza sul lavoro si riferisce a quegli “incidenti in cui il personale èabusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo da e verso il lavoro, con effetti diretti e indiretti sulla salute, sulla sicurezza e sul benessere del lavoratore”.
28 Si ha discriminazione diretta quando un lavoratore o una lavoratrice sono trattati in modo meno favorevole di un altro che si trovi in situazione analoga, per motivi legati alla loro etnia, nazionalità, disabilità, lingua, età, orientamento (sessuale, politico, sindacale e religioso), tipologia del loro contratto o modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
29 Per discriminazione indiretta si intende il caso in cui una un criterio, una disposizione, una prassi, un patto o comportamento apparentemente neutri pongano o possano porre il lavoratore o la lavoratrice in una situazione di particolare svantaggio, in ragione del genere della etnia, nazionalità, lingua, disabilità, età, orientamento (sessuale, politico, sindacale e religioso), tipologia contrattuale o modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
30 La già citata Direttiva 2002/73/CE che fa espresso richiamo alle nozioni di molestie e molestie sessuali; la Conv. OIL del 22 giugno 1981 n. 155 sulla salute e sicurezza dei lavoratori; la Raccom. 92/131/CEE del 27 novembre 1991; l’Accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro dell’8 ottobre 2004; la Conv. OIL del 15 giugno 2006 n. 187 sul quadro promozionale per la salute e la sicurezza sul lavoro; l’Acc. Quadro EU sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro del 26 aprile 2007 tra Parti Sociali a livello europeo (ETUC/CES, Businesseurope, UEAPME, CEEP); la Conv. Cons. Eu. di Istanbul dell’11 maggio 2011 sulla prevenzione e lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica; l. 15 gennaio 2021 di ratifica ed esecuzione in Italia della Conv. OIL n. 190 sulla Eliminazione della violenza sulle donne e le molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019.
31 Cass. sez. lav., sent. n. 4774 del 6 marzo 2006 (poi richiamata in numerose successive pronunce quali, ex multis, Cass., sez. lav., n. 16335 del 3 luglio 2017) definisce il mobbing “una condotta sistematica e protratta nel tempo con caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione speculativa e pretestuosa, che concreta per le sue caratteristiche vessatorie una lesione all’integrità fisica ed alla personalità morale garantite dall’art. 2087 c.c.; tale illecito, che costituisce una violazione dell’obbligo di sicurezza posta da questa norma a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o con provvedimenti del datore indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato”.
32 Art. 2087 c.c.: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
33 Vd. nota 18.
34 Art. 28 d.lgs. del 9 aprile 2008 n. 81.
35 D.lgs. 30 marzo 2001 n. 165 recante: Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
36 Art. 26 d.lgs. 11 aprile 2006 n. 198.
37 Art. 40 decreto legislativo dell’11 aprile 2006 n. 198.
38 Cass., sez. lav., sent. 20 luglio 15 novembre 2016, n. 23286 dove la Suprema Corte ha confermato la nullità del licenziamento di una dipendente di una piccola azienda a causa del suo rifiuto a sottostare a molestie sessuali, ritenendo che, nel caso in esame, i giudici di merito avessero fatto corretta applicazione delle regole stabilite, in materia di onere della prova, per il licenziamento discriminatorio, evidenziando le numerose testimonianze di giovani donne circa le molestie sessuali anche da loro subite oltre che l’oggettivo dato statistico del rapido turn over di giovani neoassunte in azienda, dimessesi poco dopo l’assunzione.
39 Legge del 23 aprile 2009 n. 38 “Conversione in legge, con modificazioni, del d.l. 23 febbraio 2009, n. 11 e ss.mm.ii., recante: ‘Misure urgenti in materia di sicurezza pubblica e di contrasto alla violenza sessuale, nonché in tema di atti persecutori’”.
40 Vd. nota 30.
41 Disciplinati dall’art 57 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 (T.U. sul Pubblico Impiego).
42 Direttiva n. 2 del 2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche” che ha aggiornato la direttiva del 4 marzo 2011 sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, istituiti ai sensi dell’art. 57 del d.lgs. n. 165 del 2001.
43 Per pari opportunità deve intendersi la assenza di ostacoli alla partecipazione lavorativa, economica, politica, sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere, al credo religioso, all’orientamento politico, all’appartenenza sindacale, alle proprie convinzioni personali, alla razza e all’origine etnica, alla disabilità, all’età e all’orientamento sessuale.
44 Un sondaggio nazionale condotto in Australia nel 2002 su oltre 2.000 lavoratori per conto di Shine Lawyers (un grande studio legale specializzato su queste tematiche con sede in Brisbane) ha rilevato che più di un terzo delle donne intervistate (35%) era stata vittima di molestie e discriminazioni sul lavoro. Più di un quarto delle vittime non ha denunciato gli incidenti. Molte hanno affermato che era perché temevano di non essere credute o di poter perdere il lavoro.
45 Guida sullo stress legato all’attività lavorativa “Spice of Life or Kiss of Death” (Sale della vita o veleno mortale?). Occupazione e affari sociali. Salute e sicurezza sul lavoro, Commissione europea, 1999
46 A tale scopo, in Opuscolo Inail 2021 “Riconoscere per prevenire i fenomeni di molestia e violenza sul luogo di lavoro” a cura di A. Ninci Presidente Cug Inail si ritiene utile il ricorso, indipendentemente dalla presenza di uno psicologo sul luogo di lavoro, al test sul ‘Ciclo della riflessività di Gibbs’, che si articola in una serie di domande che servono a contestualizzare e rielaborare l’accaduto, tenendo in considerazione l’impatto dell’evento traumatico su tutto il gruppo di lavoro (Descrizione del fatto; sensazioni provate; analisi oggettiva dell’evento; valutazione in positivo e negativo; conclusioni; piano correttivo per l’ipotesi in cui l’evento si verifichi nuovamente).
47 Le Schede OSHA factsheet 23 e 24 su http://agency.osha.eu.int elencano una serie di azioni miranti a prevenire ed affrontare le violenze e il mobbing sul posto di lavoro.
48 Tali protocolli d’intesa territoriale dovranno avere come obiettivi quelli della: attivazione di un sistema di rete tra istituzioni, enti, parti sociali, organizzazioni e servizi operanti sul territorio che possa supportare in qualsiasi modo la sensibilizzazione e la comunicazione sul tema delle molestie e delle violenze di genere sul luogo di lavoro; pianificazione e realizzazione di campagne di sensibilizzazione e informazione; attività di formazione specifica e di aggiornamento professionale; adozione di codici di condotta e codici etici condivisi tra i soggetti firmatari del protocollo; analisi e monitoraggi del fenomeno delle molestie e delle violenze di genere sui luoghi di lavoro nella realtà locale; costituzione di reti tematiche con referenti identificati negli enti/organismi firmatari del protocollo; attivazione di un presidio contro le molestie e le violenze di genere nei luoghi di lavoro; altre iniziative ritenute utili al raggiungimento degli obiettivi oggetto del protocollo sottoscritto.
